一、消防末端试水实操流程？
末端试水装置的测试步骤：
1.将阀门打开放水；
2.放水约30秒，报警系统显示水流指示器动作、信号蝶阀动作、压力开关动作为正常。
当在末端试水装置处放水时，水流指示器报警，指示报警区域的位置。当湿式报警阀进口水压大于0.14MPa、放水流量大于1L/s时，报警阀应及时启动；带延迟器的水力警铃应在5s~90s内发出报警铃声，不带延迟器的水力警铃应在15s内发出报警铃声；压力开关应及时动作，启动消防泵并反馈信号。
注：应在开启末端试水装置后5min内自动启动消防水泵。
二、河南单招实操考试考什么？
职业素质测试，大多数学校考的并不是专业课。目前主要分为三种模式，即综合素质测试、面试、专业技能测试。多数学校只考综合素质，有些学校是采用两种方式组合。
以2022年高职单招考试举例：
河南职业技术学院，采用语数外+职业技能测试（综合素质）的模式；
郑州电力高等专科学校，采用语数外+职业技能测试（笔试+面试）的模式，总分600分，语数外300分，语文100，数学100，英语100；职业技能测试，300分，为综合专业能力，岗位技能，通用技术，采取笔试+面试；
河南经贸职业学院，采取语数外+专业技能的模式。总分300，语（70）数（40）外（40）合计150；专业技能150分，主要为专业基础知识，专业操作基本技能，专业职业综合素养；
三、河南焊工实操考试注意步骤？
河南焊工实操考试需要注意以下步骤：重视细节，注意顺序，认真完成实操考试。焊接是一种高精度的手工技能，实操考试需要如实地展现考生的焊接实力和技能。为此，考生应该特别注意实操考试步骤，认真完成每一个操作。具体来说，考生需要注意以下几个方面： 1.认真阅读考试要求，准备好所需材料和工具。 2.对焊接操作有清晰的思路，按照先后顺序依次完成每个操作。 3.操作细节上要做到精益求精，不能马虎大意。 4.要有序地完成每个环节，注意安全问题，防止焊接失误。 通过认真细致的实操考试，考生可以充分展示自己的实际操作能力和技术水平。
四、实操案例，手淘首页“猜你喜欢”流量怎么来？
想要被“猜你喜欢”进行抓取，以下的几点是至关重要的：
1）卖家服务质量（动态评分、退款纠纷、投诉维权、处罚等）；
2）商品质量得分（标题关键词图片、描述属性等）；
3）杜绝一切历史违规行为，重点是有虚假交易的行为（即使放出来了，也很难进入“猜你喜欢”的流量池）；
4）人气不错(点击率高、访客多、收藏多、加购多、跳失率低、回访多等维度才有可能被推荐入池；
5）热销款及新品更容易入池。产品的人气越大，“猜你喜欢”覆盖的人群就越多，也就是说覆盖的人群画像就会更广。所以对于新品来讲，前期能通过老客户做新品优惠活动及直通车、钻展等广告吸引人气的话，“猜你喜欢”就会更容易入池；
6）利用直通车定向投放这个也是见效最快的方法，对于很卖家来讲并不陌生。
在“猜你喜欢”这块，如果宝贝含有HOT标签那就是使用直通车去进行的定向投放，如果想要去获取的话建议单独去新建一个计划，不要跟其他计划混淆在一起，这样方便管理，可以通过设置溢价的方式去获取到这块流量。
不过建议还是在做之前先把产品本身优化好，因为“猜你喜欢”这块流量本身的转化相对于搜索来说不是太高。
五、案例分析和实操问题之间的具体区别界限是什么？
泻药。
问题有点模糊。
总体来讲，案例分析和实操都是讲理论和学生带入具体的情景。
区别在于一个是你自己发生的，一个是你被带入的。
情况有所区别。主要的不同在于，自己发生的事情，细节更丰富。
案例带入的，需要你脑洞大开。
问题不明确，所以，有问题可以评论里聊。
六、河南中职生单招实操是什么？
单招 技能实操指的是实践技能操作除了语文、数学、外语三科公共文化课考试外，招生学校根据不同专业要求设定的综合专业课一科，或者专业基础课、职业技能课两科，这部分的考试内容中实践技能就包含在内，而且其所占比例由招生学校确定。
报考每一年的单招报名时间都会三月初大概一周的时间内，学生自身登陆提前准备报名的院校的网址，并填完报考学校。
七、河南应用技术职业学院实操怎么考？
实操考试就是需要把自己所学到的，听到的，想到的，结合起来，亲自动手去做，通过自己做手做出的结果，不断的完善，最终达到最好的结果。
在实操考试过程中需要注意，保守不紧张，放轻松的心态，考试的结果肯定会比预期的好。总之就是动手动起来就对了。
八、哪里有生产型企业绩效考核的实操案例可以参考啊？
生产型企业车间员工执行计件工资，积极性很高，缺点是不顾质量，不管现场5S，甚至连开会学习培训都不愿意参加，这个用积分制设立排名奖即可解决。
但车间员工有积极性，有时遇到问题，生产不顺利，异常得不到处理，车间员工无能为力，这些就和非直接生产人员（也就是生产管理、技术、计划、质量、物流管理人员以及主管）有关系，这些人如果是固定工资，积极性主动性是不高的，因为产量、质量、成本、效率和他们关系不大。
所以生产型企业绩效管理重点是这些非直接生产人员，也就是固定工资人员，现介绍一个实操案例供大家参考学习，学完在企业可以使用。
某企业是一家在大陆设厂近20年的台资企业，有员工500多人，年销售额3亿多元，专业生产某高档电器，因来大陆较早，在行业里享有一定声誉。
近年来，随着大陆生产某电器的工厂越来越多，竞争越来越激烈，工厂发展比较缓慢，甚至部分厂房已打算转让。
年近7旬的公司创始人、董事长陈董坚持认为：尽管外部市场环境变化大，但问题还是出在公司内部管理上，是公司的管理没有跟上时代的步伐，特别是内部激励分配机制没有做好，问题如下：
1. 管理人员基本是固定工资，工资调整没有标准，明显的是爱哭的孩子有奶吃，谁会在领导面前喊，那个单位会说重要、忙，加薪就多，结果是各单位以及单位内部薪资差异较大，员工心里不平衡。
2. 加薪不仅增加了成本，而且因为很难平衡，员工积极性并没有增加，甚至因为攀比产生情绪，影响工作。
3. 一年四季都有人要求加薪，不加就以辞职要挟。
4. 因为没有有效的考核，员工干多干少、干好干坏一个样，遇到事情能推则推，遇到问题能躲就躲。
5. 管理人员人浮于事，人员配备超过同行30%，成本高，客户留不住，选择去大陆工厂。
6. 公司中高管没有激励措施，日常管理靠开会和严厉批评，但大部分人都认为责任不在自己，中高管年终奖励凭感觉，但无论公司业绩增长还是下降，老板都会发年终奖励，因为担心流失或被同行挖走。
公司自己也做过360及KPI等内部考核，也请咨询机构做过薪酬绩效咨询，比如360考核和KPI考核：
这两种考核存在明显的问题：
1. 定性打分，很难准确把握和让人服气。
2. 设立高目标，打分以扣为主，员工很难拿到全额工资，经常被扣。
3. 大量指标考核不到的工作，员工就不做或少做。
考核的结果是：每月象征性的扣点分，扣十几元、几十元应付一下了事，员工反感，流于形式，无疾而终。
2018年春节后，公司各单位主管同样争相打报告给下属加薪，如图是其中的两份
公司董事长强烈意识到这种持续多年的加薪方法，已不能再执行了，所以签字要求延到6月份调整，想寻找更好的绩效管理方法，使加薪能起到激励员工积极性、主动性的目的，能给公司创造更多的价值，而不只是增加成本。
公司人力资源王总监经过多方了解，多种管理模式比较，经公司高层管理干部反复讨论，权衡利弊后，最终选择执行积分制绩效管理。
首先是对全体干部进行了《积分制绩效管理》的培训，让所有干部了解积分制的基本原理、作用、操作的流程。
接着又结合公司的实际梳理组织系统，设置奖扣权限、制定奖扣标准、把公司的制度及需要解决的问题设置到积分制管理软件中，让全体员工从手机里可以看到，哪些是公司倡导鼓励的，做了可以奖分；哪些是公司禁止的，做了要扣分，制定了公司积分制管理的激励办法，用积分来衡量员工，让优秀的员工不吃亏，并召开全体员工积分制管理启动大会。
积分制启动运行后，着手收集整理公司的薪资、产量、质量、成本、效率等数据，提炼K指标，结合公司的发展目标，按照积分制绩效管理的原理，提出了公司积分制绩效管理执行方案，因为干部员工之前得到的都是固定加薪，改为积分制绩效管理，接受上有一定难度，因此反复给各单位主管沟通，测算，多的主管达五次，给各单位单独开会沟通至少两次，反复演算给干部员工看，执行积分制绩效管理，做好了，收入会比固定工资更高；同时也把数据演算给老板及公司高管看，执行积分制绩效管理，员工的收入增加了，但公司的工资成本是下降的，因为人效提升了，老板和干部员工都可以接受，因此积分制绩效管理方案在7月份开始执行，如仓管的绩效考核方案部分内容如下：
积分制绩效管理方案的几个突出特点：
1. 改变了固定加薪的方法，改为与公司产量、K指标和个人积分挂钩，企业和员工成为利益共同体。
2. 积分是个人的，K指标是团队的，因此既有个人PK，又要为团队目标一起努力。
3. 主管用奖扣分来管理员工，不需要批评和处罚，员工更容易接受；积分对应绩效奖励，使主管有责有权，能更好的带领本单位员工完成公司赋予的目标任务。
4. 员工工资的增长通过自己和部门同事一起努力就可以做到（K指标提升有绩效奖励），不需要和公司领导博弈，员工赚多了，公司可以赚更多，单位内部的人员增减也可以本单位决定。
5. 以数据结果为导向，改变管理没有数据、不科学的问题，而且鼓励部门多提数据，增加一个K指标数据，意味着员工有一个工资增长点，公司有一个业绩改善点。改变过去多一个指标就多一次扣罚，员工讨厌指标考核的状况。
6. 积分制把岗位职责等所有要管理的事项都可以管起来，再以积分排名分配，改变干与不干，干多干少，干好干坏一个样的问题，让优秀的员工收入更多。
7. 因为积分制管理软件在手机上是公开的，通过软件可以互相查看，快速形成你追我赶的工作氛围，绩效按积分分配公正公平，员工为了多挣积分，就要多做事情，一天也不敢懈怠。
8. 整个方案的核心是给员工加薪不增加成本、同时促进公司业绩增长，实现了帮企业增效，员工增收。
积分制绩效管理的运行，公司全体员工积极性空前高涨，主动找事情做，主动沟通、主动发现和解决问题，积分排名你追我赶，争先创优，主管们对下属管理有抓手，工作的安排变得顺畅，部门的合作也得到加强，体现管理效果的K指标数据逐步提升，公司也组织了多次积分制管理总结会议，董事长对积分制绩效管理实施以来，企业发生的变化表示满意，并坚定的表示公司将把积分制绩效管理长期坚持下去。
据公司人力资源王总监介绍，公司推展积分制绩效管理以来，给企业带来很大的收获和变化。
1、员工心态和工作氛围，主要是员工表现更积极，跨部门协作更顺畅。比如，驾驶员以前只是开车，完成出车任务，现在主动帮人事员报送资料，协助办理工伤出入院手续；以前生产车间返工，需要办公人员协助，以前轮流安排，大家还是会推三阻四，现在有了奖分,主动参与的人多了,工作安排更顺利，效果也会更好。
2、生产达成率明显提升，2018年上半年我们生产达成率在90%左右徘徊，导入积分制后，10、11、12月达成率分别是92%、95%、101.6%。
3、组装返工率，我们7月份以前返工率10%左右，主要是外观性人为因素返工太高。到9、10月份，返工率降到4%以下。
4、仓库账物相符率由不足90%提升到96%以上。
5、结合积分制管理制定的绩效管理办法的执行，18年底管理人员较17年减少了11%，公司产值增加了20%，员工收入增长了18.4%，公司仅工资一项就节约了60万元以上，K指标数据提升更是给公司带来了直接的效益，达到了公司增效，员工增收的目的。
6、根据积分排名发现很多优秀员工，这些优秀员工不断充实到基层管理岗位和培养成技术业务骨干，积分制让我们感受到企业不是缺人才，而是缺让人才发挥才能的舞台和发现人才的机制，积分制绩效管理就是一个很好的舞台和机制。
7、员工流动率明显降低，最明显的例子是有个单位因为分配的原因，18年春节后一个人也没有来，导入积分制绩效管理分配后，人员减少了，产量增加了、在职员工主动提出不要加人，19年春节过后，全部按时到岗。
8、干部的工作能力明显提升，干部要完成奖扣分任务，就必须不断的去发现和肯定员工的优点，发现问题指出不足，解决问题，久而久之，干部的观察、分析、判断、沟通、协调等综合能力得到提升，明显可以感觉出干部在变化，在提高。
这些变化是看得见、摸得着。积分制绩效管理要坚持不断完善提高，势必会对公司的发展起到更大的推动作用，使企业重新健康快速发展。
小结：这是结合企业销售额（产量）、公司及部门指标、积分制设计的一套给员工加薪不增加成本，促进企业业绩增长（产量质量效率提升成本降低）的绩效管理方法，辅之以软件记录，简单快捷，克服传统考核弊端，易懂易学易执行，可以用数据呈现如何做到帮企业增效，员工增收。
再看看另外一家国内行业隐形冠军是如何评价这套绩效管理方法的：
用朴实的语言，讲真实的案例，道使用的方法，出实际的效果，欢迎交流
小流积分绩效 帮企业增效 员工增收
九、河南应用技术职业学院单招实操是什么？
实操测试以《中等职业教育专业教学标准》为依据，重点考查考生所报第一志愿专业相关内容，包括岗位技能、通用技术等。
单招考试内容：
1.文化素质(本部分满分300分)
(1)考试形式：闭卷。
(2)考试内容：语文+数学+英语，每科满分100分。
(3)考试范围：以《中等职业学校公共基础课课程标准》为依据，重点考查考生的文化知识素养。
2.职业技能测试(本部分满分300分)
(1)考试形式：面试+实操。
(2)考试范围：面试考查考生的语言表达能力、应变能力、思维与辨识能力、心理健康素质水平等。实操测试以《中等职业教育专业教学标准》为依据，重点考查考生所报第一志愿专业相关内容，包括岗位技能、通用技术等。
十、装饰装修工程量清单项目特征描述的问题。看着图纸的装修做法，如何进行描述，有没有具体的案例实操，谢谢 ?
如果不会清单项目特征描述，就照抄图纸和图集。
工程量清单项目特征描述如同写说明文，把清单项目的工艺做法写清楚，把要注意的工序写到位就可以，没什么文学要求。
精装修项目特征描述如同写可以参考一间房网校精装修课程？